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Economía

Funambulismo en el mercado laboral

En la apuesta por potenciar mecanismos de flexibilidad interna, el último Real Decreto Ley, el RDL 6/2022, cuya entrada en vigor en materia de medidas laborales ha sido en este mes de abril y que se extiende, por el momento, hasta el 30 de junio insiste nuevamente (como se hiciese en época de pandemia) en la obligatoriedad de acudir a ERTEs en detrimento de despidos objetivos.

Esto, que a priori podría parecer acertado por cuanto el mantenimiento del empleo es clave en nuestro mercado laboral, lo cierto es que no puede (o mejor, no debería) estrangular de tal manera al empresariado español que aboque a situaciones agónicas que en muchas ocasiones afectan a la propia supervivencia final de la compañía.

En este sentido, la economía de mercado o libertad de empresa que la Constitución protege en su artículo 38 debe convivir con el derecho al trabajo del artículo 35 de la Carta Magna, de tal manera que se hace muy relevante advertir que en estos momentos un intervencionismo excesivo puede llegar a desequilibrar la balanza. El necesario equilibrio del mercado laboral español pende de un fino hilo y es fundamental tener en cuenta que, si se tensa mucho, corremos el peligro de que se rompa.

Cuando llevamos casi un mes desde que entró en vigor el citado RDL y con él la prohibición de despedir y la llamada cláusula de mantenimiento del empleo, ambas medidas reguladas en el artículo 44 de dicho texto, podemos afirmar que los augurios se han cumplido y que existen dudas sobre su alcance y aplicabilidad.

Efectivamente, para aquellas empresas que se están viendo en la necesidad de acometer algún despido objetivo, más allá de la devolución de las ayudas económicas percibidas, no ha quedado claro si tendrán que asumir que el cese de ese concreto trabajador despedido se declare improcedente o nulo, esto es, si en lugar de 20 días el coste será de 33 días o bien si se enerva esa posibilidad, pues, ante un riesgo de nulidad, dichas compañías tendrían que readmitir a ese empleado. Lamentablemente, ante esta incertidumbre e inseguridad jurídica, que ya vaticinábamos muchos cuando se publicó el RDL, la mayor parte de las empresas están postergando sus decisiones en esta materia, las cuales abordarán a partir del 30 de junio, salvo las habituales prórrogas de última hora.

Por otro lado, nos parece fundamental destacar el caso de aquellas otras empresas que hayan decidido acogerse en estos momentos a un ERTE por «causas relacionadas con la invasión de Ucrania» y que por dictado de la norma no pueden acudir a dichas «causas» para despedir. En estos casos es donde podemos encontrarnos también en esa situación de agonía antes descrita. Y es que, efectivamente, esas causas resultan de tal ambigüedad que dentro de su definición se engloba la más variada casuística que puede abarcar cualquier situación económica negativa. De este modo, resulta que la empresa que tiene necesariamente que recortar costes para su propia supervivencia (ante la situación de incremento de la inflación, incremento del precio del gasoil y en este contexto actual prácticamente toda dificultad financiera) podría acogerse de alguna manera a causas vinculadas a la guerra o, dicho de otro modo, «relacionadas con la invasión de Ucrania».

Por encima de los dictados de la norma, la regla de mercado es bastante simple, por cuanto la experiencia natural nos lleva a que cuando una situación de ser coyuntural se convierte en estructural no es posible afrontarla mediante las citadas medidas de flexibilidad interna. Lo contrario nos lleva a acrobacias imposibles, la exigencia de mantener a toda la plantilla mediante un ERTE durante un prolongado lapso temporal podría afectar al mantenimiento definitivo del empleo, llevándonos a esas situaciones agónicas que incluso podrían afectar a la pervivencia o viabilidad de la empresa.

Por todo ello, tengámoslo en cuenta, ya que, si se tensa mucho la cuerda, se romperá y nos caeremos… con la dificultad añadida de que luego volver a unirla resultará siempre más difícil.

Eva Hernández, Socia responsable del Departamento de Derecho Laboral de Escalona & De Fuentes

Este artículo ha sido publicado originalmente en este sitio.

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