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Sigo teletrabajando en mi empresa, ¿qué derechos tengo?

Durante el mes de septiembre muchas empresas han aprovechado la vuelta del verano para ir reincorporando a gran parte de su plantilla a las oficinas. Algunas, sin embargo, continúan con trabajadores que realizan su jornada laboral desde casa, mientras que otras apuestan por el modelo mixto. En estos dos últimos casos se debe debe seguir la ley de trabajo a distancia que entró en vigor el 10 de julio de este año. Estos meses han sido una excepción, puesto que se estableció que al teletrabajo iniciado a consecuencia de las medidas para frenar el coronavirus se le seguiría aplicando la normativa laboral ordinaria.

Según recoge la ley, el trabajo a distancia es el entendido como todo trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa. El teletrabajo implica, además, la prestación de servicios con nuevas tecnologías, como el trabajo remoto por Internet. Ambas modalidades están sujetas a la misma normativa y afecta a todos aquellos que trabajen a distancia un mínimo del 30% de la jornada en un periodo de tres meses o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo. «En los contratos de trabajo con menores de edad y en los contratos en prácticas y aprendizaje el trabajo a distancia debe garantizar un mínimo del 50% de prestación presencial», explica José Ramírez, abogado laboralista de ARAG.

La ley obliga al trabajador a firmar un nuevo contrato o anexo con la empresa, debiéndose firmar ante de empezar. En el documento deberá aparecer un inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo; una lista de los gastos que puede tener el trabajador y cómo lo abonará la empresa; el horario de trabajo y el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia; el centro de trabajo físico al que está vinculada la persona; los medios de control empresarial de la actividad; los procedimientos para gestionar incidencias técnicas; las instrucciones de la empresa en materia de protección de datos y de seguridad de la información; y la duración del acuerdo de teletrabajo.

Uno de los puntos que más preocupan para los que trabajan en casa es quién se hace cargo de la factura de la luz. «La ley ampara al teletrabajador para que disfrute los mismos derechos que aquellos que trabajen presencialmente», explica el abogado consultado. Por ese motivo, la ley expresa que «las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad». Eso significa que cualquier material lo debe aportar la empresa. No se hace mención explícita al pago de facturas de luz o internet, pero sí que pueden entenderse como medios necesarios para trabajar. Los convenios y acuerdos colectivos son los que establecerán cómo se determinan y se compensan estos gastos.

Por su parte, la ley del teletrabajo también acoge el derecho de la desconexión, el cual ya existía desde 2018. Para el teletrabajo se amplía el derecho a la desconexión, estableciendo obligaciones a la empresa para su cumplimiento. Para ello, la empresa debe crear una política interna «en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática».

Hay que matizar que la ley explica que el teletrabajo es voluntario tanto para la empresa, como para el trabajador. Por lo tanto, un trabajador no puede exigir a su empresa seguir manteniendo la situación de teletrabajo por la pandemia, ni el empresario puede despedir a alguien que no desee seguir teletrabajando. Pese a ello, y teniendo en cuenta que el peligro de la pandemia no ha desaparecido, «los trabajadores sí podrían interponer una denuncia ante la Inspección de Trabajo si consideran que no está garantizada su salud y seguridad contra el Covid porque se incumplen las medidas mínimas de seguridad», explica José Ramírez.

Además, si el trabajador no quiere teletrabajar, la empresa no puede exigir la vacunación obligatoria. «Aunque podría suceder que una empresa diese preferencia a candidatos vacunados para cubrir sus sucesivas necesidades de personal», aclara el abogado de ARAG.

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Este artículo ha sido publicado originalmente en este sitio.

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