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¿Qué es la transparencia salarial y cómo afectará a las empresas?

La transparencia salarial está de actualidad. La «culpable» es la ‘Directiva de Transparencia de Salarios’ de la Unión Europea, de pronta aplicación.

Por transparencia salarial, o retributiva, hay que entender la garantía de que todos los trabajadoresque ocupen puestos de trabajo de igual valor, tengan salarios similares. Además de analizar, describir y valorar los puestos de trabajo, las empresas deben establecer planes de acción para eliminar/reducir cualquier brecha.

La principal consecuencia, dado el actual modelo empresarial de España –donde muchas empresas aún no están preparadas− es la necesidad de aplicar esa transparencia de los datos salariales. Esta transparencia puede ser parcial, si lo que se revela es el rango salarial para un rol particular, o total, si lo que se hace público es el detalle de los sueldos. 

Cada vez más empresas de todo el mundo apuestan por la transparencia. Un ejemplo es Buffer, que además de basar el cálculo de los salarios en criterios objetivos como el rol dentro de la empresa y el coste de la vida, publica los sueldos de toda su plantilla.

Aunque no debemos obviar el papel que juegan unas normativas cada vez más estrictas, el auge de la transparencia salarial se debe también a los beneficios que tiene para las empresas. La propia OIT asegura que contribuye a aumentar la satisfacción, el compromiso y la motivación de los trabajadores y, como consecuencia, mejora el clima laboral y la productividad y disminuye la rotación y los costes asociados al reclutamiento.

Además, ayuda a que el empleado comprenda mejor en qué se basa su salario y cuánto debe esperar para conseguir sus objetivos. De esta manera, fomenta la confianza para con el empleador y simplifica la negociación salarial. También impulsa el atractivo de la empresa para el talento, los clientes, los inversores e, incluso, las administraciones. 

Y, por supuesto, la transparencia salarial ayuda a detectar sesgos y a crear un entorno laboral más igualitario. A nivel de género sí, pero también de edad, raza, antecedentes, etc.

Josep Capell es CEO de Ceinsa y profesor del máster de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Madrid.

Este artículo ha sido publicado originalmente en este sitio.

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